L’Obbligo di Repêchage nelle Mansioni Inferiori: Guida ai Limiti e alle Tutele

Provate ad immaginare l'obbligo di repêchage come un paracadute di emergenza: l'azienda non è obbligata a costruire un nuovo aereo per il passeggero (creare un nuovo posto), né a insegnargli a pilotare (formazione straordinaria), ma se c'è un posto libero in una classe inferiore (mansioni inferiori), deve offrirglielo prima di lasciarlo a terra.

Entrando nel merito, si ricorda che nel panorama del diritto del lavoro italiano, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è legittimo solo se rappresenta l'extrema ratio e un elemento cardine di questa legittimità è, appunto,  l'obbligo di repêchage, ovvero l'onere in capo al datore di lavoro di verificare l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni prima di procedere al recesso.

Recenti interventi della Corte di Cassazione (Ordinanza n. 26035/2025) e della Corte Costituzionale (Sentenza n. 128/2024) hanno chiarito i confini applicativi di questo obbligo, specialmente in relazione al demansionamento conservativo e al regime sanzionatorio.

L'estensione alle mansioni inferiori

Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, l'obbligo di repêchage non si limita a posizioni equivalenti, ma si estende anche alle mansioni di livello immediatamente inferiore. Tuttavia, tale estensione non è assoluta e deve rispettare tre presupposti fondamentali:

1. Compatibilità professionale: le mansioni inferiori devono essere compatibili con il bagaglio tecnico e formativo già acquisito dal dipendente. La prova della compatibilità è spesso data dal fatto che il lavoratore abbia già svolto tali attività in precedenza.

2. Assenza di oneri formativi straordinari: il datore di lavoro non è obbligato a fornire una nuova o diversa formazione per salvaguardare il posto di lavoro. Il repêchage è dovuto solo se il lavoratore è già in grado di svolgere le nuove mansioni al momento del recesso.

3. Invarianza dell'assetto organizzativo: il ricollocamento non deve imporre al datore di lavoro una modifica della struttura aziendale o la creazione di posizioni ex novo. L'organizzazione aziendale resta insindacabilmente stabilita dall'imprenditore (art. 41 Cost.).

L'onere della prova

L'onere di provare l'impossibilità di un'utile riallocazione grava interamente sul datore di lavoro. Egli deve dimostrare l'assenza di posizioni vacanti compatibili nell'intero complesso aziendale al momento del licenziamento e, spesso, anche l'assenza di nuove assunzioni per mansioni analoghe in un arco temporale prossimo al recesso.

Il regime sanzionatorio: un sistema a doppio binario

La violazione dell'obbligo di repêchage comporta conseguenze diverse a seconda della data di assunzione del lavoratore e dell'interpretazione del "fatto" materiale:

• Lavoratori assunti post 7 marzo 2015 (Jobs Act): La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 128/2024, ha stabilito che la violazione del repêchage dà diritto solo a una tutela indennitaria (da 6 a 36 mensilità). Questo perché la ricollocabilità è considerata un elemento "esterno" rispetto al fatto materiale della soppressione del posto, che invece è l'unico caso che permette la reintegrazione.

• Lavoratori assunti ante 7 marzo 2015 (Art. 18 Statuto): La giurisprudenza di legittimità tende ancora a considerare il repêchage come un elemento costitutivo del fatto. Pertanto, in molti casi, la sua violazione può ancora comportare la reintegrazione nel posto di lavoro.

Conclusione

Per le aziende, l'adempimento dell'obbligo di repêchage richiede un'analisi attenta e documentata delle posizioni disponibili, inclusi i livelli inferiori. Sebbene la Consulta abbia ridimensionato il rischio della reintegra per i nuovi assunti, la prova della ricollocabilità resta un passaggio critico per evitare cospicue sanzioni risarcitorie.

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